4.3.+Contribución+a+objetivos+tácticos

=CONTRIBUCIÓN DE LA FORMACIÓN A LOS OBJETIVOS TÁCTICOS=

Tal y como se recoge en el desarrollo de las Competencias laborales de la [|OIT/Cinterfor], es preciso desarrollar la capacidad de las instituciones para desarrollar, ampliar y ofrecer programas de formación basados en competencias laborales. La aplicación de este enfoque facilita además, el desarrollo de procesos de formación a lo largo de la vida, una mejor interacción entre los sistemas de producción y de formación, el reconocimiento de competencias, sin importar como fueron adquiridas y en general todo aquello que mejore las capacidades de las personas en el ejercicio del trabajo.

En todos los documentos y recomendaciones de la OIT se reconoce la importancia del desarrollo de las competencias laborales como motor para facilitar el acceso al empleo, mejorar la productividad y en suma, contribuir a hacer realidad el trabajo decente y productivo. Son destacables para promover el desarrollo del aprendizaje y la formación en el lugar de trabajo los siguientes acciones: a) organizar actividades de formación en el trabajo y fuera de él, conjuntamente con prestadores públicos y privados de servicios de formación, que permitan aprovechar mejor las tecnologías de la información y la comunicación y b) utilizar nuevas modalidades de adquisición de conocimientos, junto con políticas y medidas sociales apropiadas que faciliten la participación en la formación. Como modelo de //Gestión de recursos humanos por competencias// fundamentamos nuestra propuesta a partir del modelo del [|International Training Center] que A Analizar los requerimientos de un programa de formación ** A1 Identificar y analizar competencias profesionales A2 Analizar necesidades de formación en un territorio A3 Analizar las características de la población enfocada por un programa de formación A4 Identificar los recursos disponibles y las dificultades que será necesario superar para el diseño y la realización de un programa de formación B Diseñar un programa de formación ** B1 Seleccionar modalidades de formación B2 Definir los objetivos, prerrequisitos y contenidos de un programa de formación B3 Seleccionar/diseñar los métodos y medios de formación y las estrategias de evaluación del aprendizaje de un programa de formación presencial B4 Seleccionar/diseñar los métodos y medios de formación y las estrategias de evaluación del aprendizaje de un programa de formación a distancia B5 Validar el diseño de un programa de formación presencial B6 Validar el diseño de un programa de formación a distancia C Diseñar, adaptar y producir medios y ambientes de aprendizaje ** C1 Diseñar y desarrollar módulos basados en competencias C2 Diseñar y desarrollar medios de aprendizaje convencionales C3 Diseñar y desarrollar medios de aprendizaje innovadores C4 Diseñar, desarrollar y validar ambientes virtuales de aprendizaje D Realizar un programa de formación ** D1 Planificar la ejecución de un programa de formación presencial D2 Planificar la ejecución de un programa de aprendizaje a distancia D3 Facilitar el aprendizaje presencial D4 Facilitar el aprendizaje a distancia D5 Evaluar el logro individual de competencias E Evaluar un programa de formación ** E1 Evaluar la calidad de un programa de formación E2 Evaluar la realización de un programa de formación E3 Evaluar los resultados de un programa de formación para el mercado de trabajo E4 Evaluar los costos de un programa de formación ** F Diseñar la gestión de recursos humanos por competencias ** F1 Diseñar un modelo integral y dinámico de gestión de Recursos Humanos por competencias F2 Identificar y analizar competencias profesionales en una organización, desde una perspectiva funcional, conductual y constructivista. ** G Implementar la gestión de recursos humanos por competencias ** G1 Describir puestos y seleccionar recursos humanos por competencias G2 Evaluar el desempeño y certificar personal por competencias G4 Gestionar el sistema de compensación por competencias ** H Gestionar la formación permanente por competencias ** H1 Analizar necesidades de formación en una organización H2 Evaluar los resultados de un programa de formación en una organización
 * I Evaluar la gestión de recursos humanos por competencias **

= ESBOZO DE LA PROPUESTA FORMATIVA = = =

Presentamos un primer esbozo de nuestra propuesta. En vez de presentar un plan de formación ya curriculado, es preferible presentar una estructura formativa de negociación de objetivos dentro de un marco de competencias profesionales ya determinadas por organizaciones especializadas. Así, el trabajo de la formación parte del análisis de las necesidades dentro de la propia empresa a partir de las carencias detectadas y de los objetivos tácticos. De este modo, los responsables de cada división podrán establecer sus propios objetivos didáctivos y contenidos a partir de las necesidades que se interponen en el logro de sus objetivos tácticos.

· Adaptación de los procesos en coherencia con el uso de la tecnología. · Incremento de la capacidad de manejo de las tecnologías digitales por parte de los trabajadores. · Uso de nuevas aplicaciones informáticas. || · Incorporar de manera coherente con la línea de negocio de la empresa las aplicaciones informáticas más eficientes del momento. · Evaluar el impacto del uso de las nuevas aplicaciones en el aumento de productividad. || · Aplicaciones informáticas para la gestión de las organizaciones. · Modelos de evaluación del retorno de inversión en formación. · Modelos organizativos y gestión tecnológica. || · Desarrollar estrategias y liderazgo para el aprendizaje individual y organizacional. · Gestionar el aprendizaje organizacional y desarrollo de conocimientos · Proveer servicios de enseñanza, infraestructura y recursos a las organizaciones · Promover y dar soporte al aprendizaje · Trabajar en un ambiente de aprendizaje y e-learning || · Reducción de los costes laborales. · Mantenimiento de los ingresos derivados de las ventas a clientes de nuevos sectores. || · Objetivos específicos negociados entre las respectivas divisiones profesiones || · Contenidos específicos negociados entre las respectivas divisiones profesiones ||^  || · Mejora de la calidad del servicio. · Selección de nuevos trabajadores técnicos para la dirección de servicios. ||^  ||^   ||^   || · Control del volumen de inversión. · Incremento de las tasas que relacionan productividad y beneficio con inversión. ||^  ||^   ||^   || · Incremento del rendimiento de la actividad empresarial. ||^  ||^   ||^   ||
 * **Centro** || **Objetivos tácticos** |||||| **Plan de formación** ||
 * ^  ||^   || **Objetivos** || **Contenidos** || **Competencias** ||
 * **Comunes para todos los departamentos** || · Incremento de las tasas que relacionan productividad y usos de las TIC.
 * **Dirección de servicios** || · Incremento de la productividad.
 * **Dirección de recursos humanos** || · Incremento de la productividad del trabajo.
 * **Dirección de administración y finanzas** || · Reducción de los costes totales.
 * **Área de control de gestión** || · Mejora del resultado de las divisiones funcionales.